Ressources Humaines

Dîtes-moi.... 
Je cherche à en savoir plus sur les us et coutumes des sociétés en terme de rémunération salariale.

• Est-ce que votre société vous offre des avantages financiers? Des bonus? Des primes de motivation? Par trimestre? Par an? Performance? Absentéisme? Comment est-ce quantifié?
  

• Est-ce que vous aimeriez que votre société mette en place un programme? avec des examples bien sûr
  

Je cherche des idées, faciles à manager, qui fassent une différence entre une société par rapport à une autre, qui donne envie aux employés de rester, qui donne envies aux candidats de postuler, etc.

Merci d'avance.

Je ne travaille pas dans une société, mais dans une administration, où la notion de mérite n'impacte qu'assez indirectement notre rémunération.
En tant que prof de management et ancienne salariée, je pense que ce n'est pas l'argent qui compte le plus pour la motivation des salariés.
Je pense notamment à l'analyse bifactorielle de Herzberg qui prend en compte deux types de facteurs, la paie est un facteur nécessaire mais non suffisant de motivation, tout comme l'ambiance ou les conditions de travail, la vraie motivation venant du sens du travail effectué et de la reconnaissance que le salarié en obtient.

Si ta question porte effectivement sur l'aspect purement financier, je te dirais de payer un salaire fixe correct, d'offrir également un complément variable versé selon des critères de performance simples, clairs et pertinents, si tu peux le faire, sinon, si la situation des salariés ne s'y prête pas, à défaut, selon les performances de l'entreprise.
Des avantages comme une bonne mutuelle peuvent aussi entrer en ligne de compte.
L'absentéisme doit être sanctionné et le salarié qui est présent et ponctuel au bureau, c'est juste normal.
J'espère avoir répondu à ta question.

Comment sanctionnerais-tu l'absentéisme?

Tu n'as pas un règlement intérieur avec une échelle de sanctions ?
Une absence est justifiée par un arrêt, si le salarié ne fournit pas d'arrêt, retenue sur salaire ou sur ses congés. Rappel oral, s'il recommence, rappel écrit, avertissement, blâme, mise à pied, bref tout le tralala du règlement.

ah oui oui bien sûr
mais tu penses bien qu'il est très simple d'avoir un arrêt

Tu ne peux pas demander une contre-visite médicale ? C'est très bien pour lutter contre les arrêts de complaisance.

• Est-ce que votre société vous offre des avantages financiers? Des bonus? Des primes de motivation? Par trimestre? Par an? Performance? Absentéisme? Comment est-ce quantifié?
  
  

Absolument pas . J'ai eu une prime à l'époque de l'école de danse, j'ai détesté : j'ai horreur des récompenses, ça me donne l'impression d'être un chien (ou une gosse élevée comme un chien - j'espère ne choquer personne, c'est un ressenti très personnel, et mon éducation doit jouer à fond*). Bref, je ne suis pas la répondante idéale du tout - mais je réponds quand même, des fois que certains salariés aient le même profil .

*Je bémolise tout de même de crainte de... : mes patrons d'alors étaient très paternalistes, j'ai eu d'autant plus fortement l'impression d'être traitée avec condescendance. J'imagine que ça joue sur l'image très négative que j'ai des primes. Ce n'est pas un jugement général sur tous ceux qui en donnent, juste moi, j'aime pas ça.

• Est-ce que vous aimeriez que votre société mette en place un programme? avec des examples bien sûr 
  
  

Surtout pas... 


Ce qui me motive n'a rien à voir avec ça. D'ailleurs, la prime ne m'avait absolument pas incitée à travailler plus ou mieux (au contraire, j'ai demandé une rupture de contrat le mois suivant - pas à cause de la prime, quand même, mais bref ). Cette année, je suis contente de ne plus être au SMIC, c'était pas trop tôt, oui, je le reconnais volontiers, mais un système de récompense me dérangerait beaucoup. En revanche, je suis très sensible aux compliments sincères sur ce que je produis, et à l'expression de la confiance. Je rejoins sinon Arthé sur le sens du travail. Je ne marche qu'à ça.

Je suis fonctionnaire, moi aussi, donc pas de prime, rien.
En ce qui concerne les récompenses, je suis moyennement convaincue par les primes. Par contre, j'avais énormément apprécié le fait que ma cheffe m'ait offert 2 semaines de congé quand ma mère est morte et que j'ai du passer un temps infini à débarrasser son énorme appartement. Ma cheffe m'a dit que ça faisait longtemps qu'elle cherchait comment me remercier pour le boulot que je faisais, et en particulier pour le fait qu'en 3 mois j'avais réglé un énorme problème récurrent quand je suis arrivée dans la fac, et comme je lui ai demandé 2 semaines de congé non payé, elle me les a offertes (en congé payé donc). Presque 5 ans après, j'y repense parfois et je lui suis toujours reconnaissante.
Par ailleurs, les facteurs de motivation sont effectivement la reconnaissance du travail bien fait, ainsi que la capacité de déléguer et de faire confiance. Un grand facteur de démotivation est une des erreurs les plus courantes en RH : quand une ou 2 personnes du service ont un comportement indéquat (absentéisme, pauses café immenses ou dieu sait quoi encore), on convoque tout le monde et on fait une sorte d'engueulade collective. Le résultat c'est que les personnes vraiment concernées s'en fichent et que l'immense majorité des gens qui n'ont rien fait de mal trouvent saumâtre de se faire engueuler pour quelque chose qu'ils n'ont pas fait et se démotivent.

Pour l'absentéisme, j'aurais la politique suivante:

-en amont, ne pas hésiter à être relativement souple sur les horaires dans les secteurs et les métiers qui le permettent: si la personne doit voir son médecin, chercher son gosse à l'école à des horaires de travail, qu'elle y aille. Mais qu'elle se dém*rde pour rattraper ses heures et que le travail soit fait, in fine.
-en aval, si la personne n'est pas là sans justificatif: y'a la partie juridique (retenue sur salaire, sanctions, etc.....). Pour le reste, je la convoquerais en entretien personnel, et je lui demanderais tout benoîtement s'il se passe quelque chose en ce moment dans sa vie, des problèmes avec la société (tout ceci après avoir bien étudié le dossier de la personne bien entendu), en lui donnant un premier avertissement oral. Après seulement, je me préoccuperais de sanctionner de façon plus formelle. L'important pour moi au premier stade serait que la personne sache que son comportement est identifié nommément et qu'il y aura sanction si besoin, ça peut suffire.
Pour les personnes qui travaillent consciencieusement, ils sont payés pour, bien entendu, mais il n'est pas interdit d'avoir des gestes hors rémunération pour les personnes compétitives. Mais ça, ça relève du sens psychologique, et cela ne passe pas par le bulletin de salaire.

Je suis 100% d'accord avec vous sur tout.
Je le fais déjà mais ça ne marche pas!!!!!
Il ne me reste plus que la carotte !

Je plussoie Hermione et Nina, mais il me semble que le problème de Lili est un peu différent (tu me dis Lili si j'interprète de travers).
Elle manage une équipe qui est championne de l'absentéisme et pas précisément hyper fut fut, il me semble. Les salariés sont champions de la pose d'arrêt de complaisance, et comme il y a certificat médical, techniquement, l'employeur ne peut pas trop s'opposer.... Ca relève de la vie privée du salarié. 
Lili aimerait bien les remettre au boulot, mais ce n'est pas évident. D'où cette recherche d'éléments qui pourraient créer un déclic.
L'idée de l'entretien entre 4 yeux peut être bien, mais rien ne dit que le tire au flanc va coopérer... il peut aussi se fermer comme une huitre. Il faut savoir le mener aussi cet entretien, ça va être délicat...
Sinon il y a la contre-visite médicale ordonnée par l'employeur, mais est-ce que ça se pratique en Pologne ?
Je n'en sais fichtre rien...

Que dit le code du travail polonais ?

tu as assez bien résumé
oui je peux faire une contre-visite.... sauf que l'employé a presque 1 semaine pour remettre son certificat médical. Et dans ce domaine là, il a subitement ses neurones qui marchent à 200%.... donc il le remet à la dernière minute, donc je n'ai plus le temps de faire la contre-visite. Dans le cas d'un arrêt plus long il va chez un médecin "psy" et la contre-visite ne sert à rien.

la contre visite c'est surtut pour les arrêts longues durée (plusieurs mois) sinon je n'en vois pas vraiment l'interet.
Il faut comprendre aussi que ca prends du temps et de l'argent pour un effet pas forcément intéressent.
Mais pour le longue durée ouù on a un doute, ca peut etre intéressant.


Dans les primes, tu peux proposer une prime de présence, si ils sont là tout le mois, jackpot, sinon rien
Ou une prime de présence à l'année... si moins de x jours d'absence : prime intéressante.

idem pour les retards

C'est une bonne idée, My Fair.
Le souci c'est que ça pénalisera un peu les gens vraiment malades, mais si 90% des absences des collaborateurs de Lili sont dues à des maladies bidon, ça vaut le coup d'être tenté.

Ca y est j'ai plus ou moins un "plan" pour l'année prochaine.... je vous expose ça! 

On donne de toutes façons une prime annuelle, correspondant environ à 80% d'un salaire mensuel (au maximum). 
Donc au lieu de la faire en fin d'année, je vais diviser cette prime en 5 parties... 4 primes trimestrielles + 1 prime à Noel.

Trimestriel:
3 jours d'absence et hop 50% en moins
6 jours d'absence et hop rien du tout
Autrement le montant dépendra de tout un tas de critères: performance, esprit d'équipe, relationnel avec les collègues et les clients, différents projets (formation de nouveaux collègues, développement outil informatique), etc. etc.

En ce qui concerne les employés vraiment malades (ou pas), ce n'est pas à moi d'en juger. 

Qu'en pensez-vous?

(moi 3 jours d'absence par trimestre ça me paraît déjà énorme.... vous?)

Pas mal.
Tu as aussi la solution que ma cheffe a utilisée avec une de mes collègues, qui était systématiquement absente 3 jours (épars, pas en bloc) par mois : obligation de certificat médical pour toute absence, même d'un jour. Ici il y a une tolérance qui dit qu'on peut être absent au maximum pendant 3 jours consécutifs sans certificat, mais si l'employeur prévient, il peut demander un certificat pour toutes les absences, ce que ma cheffe a fait. Le résultat a été radical, ma collègue est maintenant à un taux d'absences normal...

pas de souci de ce côté là, ils ont un certificat médical à chaque absence

3 jours par trimestre c'est pas mal en effet, pour une personne en bonne santé.
Elles ont combien de jours d'absence en moyenne tes employées sur le trimestre ?
Et ton objectif est de ramener ça à combien ?

Je trouve ça bien. C'est finalement logique qu'elles aient moins de prime si elles ne sont pas là suffisamment. 
3 jours par trimestre c'est énorme déjà à mon sens. De mon côté en 10 ans de vie active, je n'ai eu que très très peu d'arrêt, un seul il me semble, et ça m'est arrivé de prendre des demi-journées de récup quand ça n'allait vraiment pas (souci intestinal par ex) (j'avais beaucoup de récup à mon ancien poste). Sinon même très enrhumée, patraque, un peu fiévreuse j'y allais quand même!

Pour moi aussi c'est énorme 3 jours/trimestre
Mais en moyenne sur l'année, elles sont à pas loin de 2 jours/mois.

J'ai bien envie de réduire à 2 jours et 4 jours.... 
Mais il faut que je trouve le bon équilibre.... parce que le but n'est pas non plus de trouver une excuse pour ne plus donner de primes.
Et éviter aussi... bon j'ai déjà été trop absente pour ma prime, ça ne sert à rien que je bosse.

C'est pas évident de trouver la bonne formule. Tu peux réduire un peu, en effet !

Que dit le droit polonais sur le licenciement ? Ca peut être aussi un bâton allant avec la carotte (les primes).

Comme Ada, j'ai eu 4 jours d'arrêt depuis que j'ai commencé à travailler (depuis 2001 donc, mon 1er travail étudiant). Mais j'ai la chance d'avoir une bonne santé aussi, ça aide.

Je ne suis pas en mesure de licencier pour l'instant.... très difficile de recruter. Je ne suis donc pas en position de "force" à ce niveau là. 

Il faut aussi penser à un autre scénario.... 
l'employé absent, mais qui -quand présent- bosse bien
et l'employé présent, mais fainéant

C'est vraiment pas évident comme situation...

• Est-ce que votre société vous offre des avantages financiers? Des bonus? Des primes de motivation? Par trimestre? Par an? Performance? Absentéisme? Comment est-ce quantifié?
  

Dans mon entreprise, il y a une prime d’intéressement une fois par an, dont le montant dépend du taux d'absentéisme global de l'entreprise.
En plus de ce taux, la prime est fonction du nombre d'absence du salarié lui même, qui est mentionné à côté du montant de la prime.

Cela dit il y a un énorme problème d'absentéisme, avec des personnes qui sont perpétuellement en arrêt maladie, donc je ne suis pas certaine que cela fonctionne réellement.


Après en fin d'année il y a des primes exceptionnelles qui sont fixée par le responsable hiérarchique, ce qui fait que les gens ont tendances a bien plus bosser à la fin de l'année (même si au final ça ne change rien).
Cela dit le montant est peu élevé donc ce n'est pas une véritable motivation.


Ton idée avec un nombre de jour fixé est vraiment pas mal, mais il faut que tu puisses "reprendre la main" dans le cas de personne qui serait présente mais ne ferait rien et de personne qui aurait des absences pour maladie mais qui bossent super bien le reste du temps. Tu peux communiquer le barème tout en précisant que tu as malgré tout un droit de regard sur la qualité du travail.

+ 1 avec Ada, facile de critiquer son manager mais quand on s'imagine à sa place, on fait moins le malin.

Tu peux ajouter diviser ton dispositif en deux :
- une partie sur la présence, la prime saute de 50% si 1 jour d'absence par mois, totalement si deux jours par mois.
- une partie sur la qualité du travail et l'investissement de l'employé. 

Ce sera plus juste d'ailleurs pour l'employé qui a été absent pour maladie réelle mais qui s'est défoncé au travail avant et après son absence. Je ne suis pas absentéiste mais quand je ne tiens qu'à peine debout, je ne vais pas bosser.

J'aurais envie de te dire de payer la prime des absences mensuellement, c'est peut-être plus lisible pour l'employé, qui regarde son virement de fin de mois, et tandis qu'une grosse prime annuelle l'amène à réfléchir au problème... une fois par an.

Oui c'est pas facile parce que y a autant de critères qu'il y a d'employés 
Et y aura toujours des mécontents, des insatisfaits, et des gros tire au flanc !!

Arthé c'est un très bon compromis, Avec l'autre moitié de la prime ca me donne une "liberté " de jugement moins arbitraire.
En revanche je vais rester sur un paiement trimestriel parce que bon je n'ai pas non plus que ça a faire ;)

MQ tu sais comment elle est calculée exactement ?

En revanche je ne la présenterai pas en tant que prime de présence parce que bon techniquement tu reçois déjà un salaire pour ça.
Mais en tant que prime de performance, qui sera pénalisée en cas d'absentéisme.

t'en es où Lili?